求人企業の男女賃金差・女性管理職比率はどこで見る？【2026年版】

2026年4月1日から、常時雇用する労働者が101人以上の事業主は、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表が必須になりました。

求人票の給与だけでは分からない、企業全体の雇用構成や登用状況を確認できる情報です。ただし、比率が大きい・小さいという一つの数字だけで、個人の給与や働きやすさを断定することはできません。複数の指標と企業の説明を組み合わせて読みましょう。

2026年4月からの変更点

101人以上の企業は、施行後に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表します。そのため、2026年4月1日にすべての対象企業の新しい数値が一斉に並ぶわけではありません。各社の事業年度によって初回公表の時期が異なります。

企業データを確認できる場所

女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」では、企業名や所在地、業種などから検索し、女性活躍推進法に基づく公表情報を確認できます。

企業によっては、次のような情報も掲載されています。

• 男女間賃金差異
• 管理職に占める女性の割合
• 採用した労働者に占める女性の割合
• 男女別の平均継続勤務年数
• 男女別の育児休業取得率
• 月平均の残業時間
• 年次有給休暇の取得率
• 女性活躍に関する行動計画

情報が空欄の場合は、直ちに義務違反と判断せず、公表時期、企業規模、企業サイトでの公表有無を確認します。

企業の公式サイト

「女性活躍推進法に基づく情報公表」「サステナビリティ」「人的資本」「採用情報」などのページに掲載されることがあります。数値だけでなく、差が生じた背景や改善計画を説明している企業もあります。

有価証券報告書など

上場企業等では、有価証券報告書の従業員情報などで男女間賃金差異、女性管理職比率、男性の育児休業取得率を確認できる場合があります。グループ全体と応募先法人で対象範囲が違うことがあるため、会社名と集計範囲を確認してください。

男女間賃金差異は何を表す？

公表される男女間賃金差異は、男性の平均年間賃金を100としたときの、女性の平均年間賃金の割合です。一般に次の区分で公表されます。

たとえば数値が75％なら、集計上の女性の平均年間賃金が男性の75％という意味です。「同じ仕事をする女性の時給が男性の75％」という意味ではありません。

年間賃金の平均には、次の違いが影響します。

• 管理職や高い等級にいる人の男女構成
• 職種・雇用形態の構成
• 勤続年数
• フルタイムと短時間勤務の割合
• 残業時間や賞与
• 採用を増やした時期

男女で同じ仕事をしている場合の個別の待遇差を確認する制度とは、読み方が異なります。

数値だけで「良い会社・悪い会社」を決めない

厚生労働省も、数値の大小だけでなく、管理職比率や平均継続勤務年数などを合わせて課題分析することが重要としています。

たとえば、女性の採用を急に増やした企業では、勤続年数の短い層が増え、一時的に平均賃金の差が広がる可能性があります。逆に賃金差が小さくても、女性の管理職が少ない、採用人数自体が少ない場合もあります。

確認したい組み合わせは次のとおりです。

応募先を比べる5ステップ

1．同じ法人・同じ集計年度か確認する

企業名が似ていても、親会社、子会社、工場運営会社、派遣会社では別法人の場合があります。応募先の正式名称と公表企業が一致しているか確認します。

2．全労働者・正規・非正規を分けて見る

全体だけでなく雇用区分別の数値を見ます。自分が応募する雇用形態に近い区分を中心にしつつ、会社全体の構造も確認してください。

3．企業の説明欄を読む

差の理由、改善目標、いつまでに何をするかが書かれているかを確認します。数値が理想的でなくても、要因と対策を具体的に説明している企業は、情報開示の姿勢を判断する材料になります。

4．3年程度の変化を見る

単年の変動だけでなく、可能なら過去の公表値も確認します。管理職登用や勤続年数は短期間で大きく変わりにくいため、改善方向と進み方を見ます。

5．求人票・面接で自分の条件を確認する

企業全体の平均値は、採用予定のポジションの給与を保証しません。最終的には、求人票や労働条件通知書で基本給、手当、賞与、昇給、評価、転勤、雇用形態を確認します。

面接で聞くならどう質問する？

数値を責める聞き方ではなく、自分のキャリアや働き方に結び付けると、具体的な回答を得やすくなります。

よくある質問

賃金差が100％に近ければ必ず平等な会社ですか？

必ずしもそうとは限りません。職種、雇用形態、採用人数、管理職構成なども確認する必要があります。個人の賃金は求人条件と評価制度で別に確認してください。

100人以下の会社は比較できませんか？

公表は努力義務ですが、自主的に情報を公開している企業もあります。公表がなければ、求人票、採用ページ、面接で育成・評価・両立支援の具体策を確認します。

派遣で働く場合は派遣先と派遣元のどちらを見ますか？

雇用主は派遣元なので、賃金や評価制度はまず派遣元を確認します。実際の就業環境や管理職構成を知る材料として派遣先の情報も参考になりますが、両社の役割を混同しないようにしてください。

まとめ

2026年4月から、常時雇用101人以上の企業では、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が必須になりました。求職者が応募先の雇用構造や登用状況を確認する材料が増えたといえます。

ただし、一つの比率で企業を決めず、雇用形態別の数値、勤続年数、管理職比率、残業、育休などを組み合わせ、最後は自分に示された労働条件を確認しましょう。雇用形態ごとの違いは正社員・契約社員・派遣社員の違いでも整理しています。

参考情報

• 厚生労働省「制度変更（令和8年4月）」
• 厚生労働省「男女間賃金差異の解消に向けて」
• 愛知労働局「男女の賃金差異と女性管理職比率の公表について」
• 厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」